Wie steht es um die berufliche Teilhabe von Frauen mit Behinderung in Westfalen-Lippe?

von Dr. Annika Reinersmann, Leiterin der Stabstelle Wissenschaft, Forschung und Evaluation beim LWL-Inklusionsamt Arbeit des Landschaftsverbandes Westfalen- Lippe (LWL) in Münster.

Fortsetzung von br 2023, 117ff. „Wie steht es um die Rechte von Frauen mit Behinderung gesamtgesellschaftlich und mit Blick auf die berufliche Teilhabe? (Teil 1)“

Im ersten Teil der Artikelserie wurden die vielfältigen Formen diskutiert, in denen sich diese Diskriminierung zeigt.

Besondere Benachteiligung erfahren Frauen mit Behinderung in der Teilhabe am Arbeitsleben.

Der zweite Teil der Artikelserie stellt die Ergebnisse einer umfangreichen Überprüfung der beruflichen Teilhabesituation von Frauen mit Behinderung in Westfalen-Lippe vor.⁴⁶

 

1.  Einleitung

In den letzten Monaten berichtete die Tagesschau vermehrt über den derzeitigen Fachkräftemangel und über die Ansätze der Bundesregierung, Frauen, die in Teilzeit beschäftigt sind, durch Anpassung von Arbeitszeitmodellen und Arbeitsbedingungen als Teil der Lösung zu fokussieren.

Dass auch Frauen mit Behinderung (FmB) in dieser Diskussion „als Teil der Lösung“ aufgeführt werden, mag als Teil einer intersektionellen Diskriminierung gewertet werden. Zwar werden Menschen mit Behinderung (MmB) insgesamt noch selten als Teil einer Lösung des Personalmangels erkannt.⁴⁷ Doch Frauen mit Behinderungen sind nach Angaben bundesweiter Berichte nicht nur im Vergleich zu ihren männlichen schwerbehinderten Kollegen, sondern auch im Vergleich zu Frauen ohne Behinderung in ihrer Teilhabe am Arbeitsleben besonders benachteiligt.⁴⁸

Diese Benachteiligung wirkt sich gravierend auf ihr Grund- recht einer selbstbestimmten Lebensführung aus. Denn die finanziellen und gesellschaftlichen Einschränkungen, die durch die eingeschränkte Möglichkeit zur Erwerbstätigkeit entstehen, führen über die gesamte Lebensspanne hinweg zur Abhängigkeit von Familie oder Lebenspartner.

Der erste Teil dieser Artikelserie führte in die vielfältigen Diskriminierungsformen von Frauen mit Behinderung ein. Dabei lag ein besonderes Augenmerk auf dem sozialpolitischen und sozialrechtlichen Rahmen, aus dem heraus sich diese Diskriminierungsformen ergeben.

Der Artikel schloss mit der Frage, ob und inwiefern es auch Formen der Diskriminierung innerhalb der beruflichen Eingliederungshilfe (SGB IX) gibt.

Dies zu überprüfen, regte das Europäische Parlament (EP) in seinem Bericht zu intersektioneller⁴⁹ Diskriminierung von Frauen mit Behinderung bereits 2013 (Davaki et al., 2013) ausdrücklich an.

Davaki et al.⁵⁰ stellen EP Ergebnisse vor, nach denen die weibliche Nicht-Beteiligung am Arbeitsmarkt in engem Zusammenhang zu geschlechtsspezifischen Anreizen nationaler Wohlfahrtsysteme sowie länder- und regionsspezifischen Maßnahmen oder Zugänglichkeiten zu Bildungswegen und (Ausbildungs-)Berufen steht. Daher empfiehlt das EP allen UN-BRK ratifizierenden Ländern, ihre „Wohlfahrts- und Sozialsysteme“ auf Barrieren oder Praktiken zu überprüfen, die Frauen mit Behinderungen „von der Beteiligung am Arbeitsmarkt abhalten“ [...]⁵¹.

Mit der systematischen Aufarbeitung der vorhandenen Datenlage zur beruflichen Teilhabesituation von Frauen mit Behinderung in den Jahren 2021-2022 greift das LWL-Inklusionsamt Arbeit diese Empfehlung aus 2013 auf.

Zusätzliches Ziel des LWL-Inklusionsamt Arbeit war es auch, gemäß den Verpflichtungen des Artikel 31⁵² der UN-BRK, für die Zukunft ein belastbares Datenerfassungs- und Speicherungssystem aufzubauen.

Hiermit werden zukünftig einerseits die für die tägliche Leistungsbescheidung wesentlichen Daten effizient bereitgestellt.

Zugleich wird hierdurch andererseits eine repräsentative Datengrundlage aufgebaut, die als Grundlage für Auswertungen und datenbasierte Entscheidungen zur geschlechtsspezifischen, bedarfsgerechten Anpassung bestehender Teilhabeprogramme dient.

Der zweite Teil dieser Artikelserie bespricht nun a) die Analyse⁵³ der fachlichen Prüfung und Bewertung des vorhandenen Datenmaterials und b) die Auswertungsergebnisse zur beruflichen Teilhabesituation in Westfalen-Lippe allgemein und c) mit Blick auf die Überprüfung einer möglichen Diskriminierung innerhalb der Eingliederungshilfe.

 

2.  Überprüfung des Datenmaterials

Das LWL-Inklusionsamt Arbeit hat wie viele öffentliche Verwaltungen die Digitalisierung der Papierakten noch nicht vollständig abgeschlossen. Das zu prüfende Datenmaterial bezieht sich darum auf digitalisierte Daten des gesamten Leistungskatalogs⁵⁴ des LWL-Inklusionsamt zwischen 2018 und 2021.

Beurteilung Datenlage und Datenqualität:

Ebenso wie die bundesweiten und internationalen Datenbestände trägt auch die hiesige Datenlage Mängel. Zu der Bandbreite typischer Datenqualitätsprobleme⁵⁵ zählen Mängel in der Vollständigkeit, Konsistenz (Doublettenfreiheit/Einheitlichkeit), Validität (aus belastbaren Quellen), Genauigkeit (geeignetes Format) und Aktualität (zeitnahe Bereitstellung).

Die Datenunvollständigkeit ist eine bekannte Problematik auch im Mikrozensus und nachfolgenden Teilhabeberichten.⁵⁶

Allerdings sind selbst die vorliegenden Daten zu relevanten Schlüsselmerkmalen durch Inkonsistenzen⁵⁷ (Nicht-Einheitlichkeit) nicht durchgängig zu verwerten; ebenfalls ein oft vorkommendes Datenqualitätsproblem (Rohde et al., 2022).

Im LWL-Inklusionsamt Arbeit erschweren zusätzlich die unterschiedlichen Softwaresysteme und Datenbankschemata eine Migration der Daten, um aggregierte Datensätze⁵⁸ und Zeitreihen erstellen zu können.⁵⁹

In der Zusammenschau ist das vorhandene Datenmaterial (bezogen auf beide Geschlechter) daher als mangelhaft bewertet worden.

Die Validität (Quelle) und Aktualität (Zeitgerechtes Bereitstellen) von Daten im LWL-Inklusionsamt ist zwar zufriedenstellend, deren Vollständigkeit, Konsistenz und Genauigkeit jedoch nicht. Darum ist der gesamte Datenbestand „eigentlich“ nicht geeignet für belastbare, aussagekräftige Auswertungen.

Dennoch wurde, insofern möglich und methodisch zu vertreten, eine statistisch beschreibende Übersicht der beruflichen Teilhabesituation erstellt (s. a. Tabelle 1).

Das Ziel war es, geschlechtsspezifische Unterschiede innerhalb des „Wohlfahrtsystems“ berufliche Eingliederungshilfeleistung sichtbar zu machen.

Sichtbare Unterschiede wurden dann statistisch-mathematisch darauf geprüft, ob diese zufallsbasiert zustande kommen oder mit gewisser Wahrscheinlichkeit auf bestimmte Diskriminierungsmerkmale zurückzuführen sind.

Gemeint sind die oft mit einem Diskriminierungsrisiko behafteten Merkmale wie das Geschlecht oder die Behinderung, aus denen heraus sich die mehrdimensionale Diskriminierung für Frauen mit Behinderung ergibt.

Im Fall von „nicht zufallsbasierten“ Gruppenunterschieden wurde mit vertiefenden statistischen Verfahren auf eine mögliche strukturelle Diskriminierung hin geprüft.

So entstand nach gründlicher Datenaufbereitung und Auswertung eine statistische Beschreibung der beruflichen Teilhabesituation von Frauen mit Behinderung in Westfalen-Lippe.

Berufliche Teilhabe von Frauen und Männern mit Behinderung: eine statistische Beschreibung

Zur Darstellung des Sachstands beruflicher Teilhabe in Westfalen-Lippe wurde eine statistisch-deskriptive Übersicht der geschlechtsspezifischen Verteilung von beruflichen Teilhabeleistungen (SGB IX) aus dem Leistungskatalog des LWL-Inklusionsamt Arbeit erstellt.

Exemplarisch sind die Ergebnisse für das Jahr 2020 in Tabelle 1 dargestellt.

Für den großen Leistungsbereich, der Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM), gibt es eine anteilige Platzbelegung von 40 % weiblichen und 60 % männlichen Beschäftigten.

Dieses Geschlechterverhältnis entspricht dem bundesweiten Durchschnitt und war über die vergangenen 5 Jahre nach hausinterner Auswertung konstant.

Interessant ist, dass sich diese Relation im Bereich der Übergangsförderung zum allgemeinen Arbeitsmarkt (hierunter fallen Leistungen wie ausgelagerte Arbeitsplätze oder zum Zweck der Arbeitsanbahnung ausgelagerter Arbeitsplätze) verschiebt.

Prozentual gesehen belegen weniger Frauen als Männer einen ausgelagerten oder einen zum Übergang angelegten Arbeitsplatz.

Hier kann man vorsichtig von einer prozentualen Tendenz sprechen, für deren weitere Interpretation und allgemeine Einordnung Referenzdaten fehlen.

Dennoch ist diese geschlechtsspezifische Unterschiedlichkeit statistisch bedeutsam und wurde daher als Hinweis für eine Benachteiligung ernstgenommen.

Denn die Chancen für eine Arbeit am allgemeinen Arbeitsmarkt erhöhen sich durch vorherige Arbeitserfahrungen auf ausgelagerten Arbeitsplätzen. Auch das Entgelt und die Verdienstmöglichkeit sind oftmals etwas höher. Die hierzugehörigen Datensätze wurde statistisch vertiefend geprüft (siehe auch nächster Absatz zu Verbindungsanalysen zwischen Schlüsselmerkmalen und Erwerbsindikatoren).

Dass die Bereiche der Übergangsförderung nicht nur gesamtgeschlechtlich vermehrter Förderbemühungen entsprechen, sondern insbesondere auch für Frauen mit Behinderung der Zugang und der Übergang zum allgemeinen Arbeitsmarkt verbessert werden sollte, ist bereits vielfach benannt worden⁶⁰. Allerdings zeigen viele Berichte, dass arbeitsmarktnahe Arbeitsplätze und Werkstattübergangsförderprogramme eher den klassisch-männlichen Arbeitstätigkeiten, wie etwa Landschaftsbau, industrielles oder produzierendes Gewerbe (Berichten des ESF, des EP, des BMFSJF, Sorger et al., 2020 u.a.) entsprechen.⁶¹

Hier braucht es die sozialplanerische Überprüfung regionaler arbeitsmarktnaher Angebote mit entsprechend systematisch versammelter Informationslage und nachfolgender(effizienter) Datenerfassung. Mit der hier vorliegenden Überprüfung der vorhandenen Daten (s. a. nächster Textabschnitt) hat das LWL-Inklusionsamt Arbeit hierfür bereits Schritte eingeleitet.

Darüber hinaus gilt es, Mädchen mit Behinderung auch adäquat auf den Arbeitsmarkt vorzubereiten, Dies ist auch ein zentrales Anliegen der Initiative KAoA-STAR.

In der Auswertung des Leistungsbezugs von KAoA-STAR zeigen sich prozentuale Gruppenunterschiede, die jedoch rein statistisch gesehen keinen bedeutsamen Unterschied anzeigen. Gleichwohl fehlen gerade für diesen Bereich wesentliche Zahlen und Daten, die eine abschließende Überprüfung möglich machen. Es gilt, auch hier den Datenbestand aufzubauen.

Zudem ist die Beschäftigungsfähigkeit von Schülerinnen mit Behinderung durch adäquate berufsvorbereitende Förderprogramme in den Fokus zu nehmen.

Insbesondere mit Blick auf bundesweite Berichte, nach denen schwerbehinderte Mädchen und Frauen in der beruflichen Ausbildung und in beruflichen Rehabilitationseinrichtungen noch immer unterrepräsentiert sind (Davaki et al., 2013, Sorger et al., 2020).

Tabelle 1: Geschlechtsspezifische Verteilung beruflicher Teilhabeleistungen (SGB IX)

Berufliche Teilhabeleistungen		Anzahl der Männer	Anzahl der Frauen	Anzahl insgesamt
Förderung der beruflichen Teilhabe arbeitsfähiger schwerbehinderter Menschen
Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) Tätigkeit im Arbeitsbereich		22116 (58,4 %)	15.776 (41,6 %)	37.892
Vorbe- reitung Über- gang	Ausgelagerter Ar- beitsplatz der WfbM (Brücke zum allg. Arbeitsmarkt)	1669 (64 %)	940 (36 %)	2609
	Anteil der zum Zweck des Übergangs ausgelagerten Arbeitsplätze (Anbahnung Ar- beitstätig am all. Arbeitsmarkt)	166 (71 %)	68 (29 %)	234 von 2609
Förde- rung Über- gang	Werkstattübergang Vermittlung aus WfbM auf all. Ar- beitsmarkt mit dem Budget für Arbeit	59 (73,75 %)	21 (26,25 %)	80
	Werkstattalternative Direkte Vermittlung zum all. Ar- beitsmarkt mit dem Budget für Arbeit	66 (70,97 %)	27 (29,03 %)	93
Allge- meiner Arbeits- markt	Arbeitsassistenz (Leistung §186 Abs. 5 SGB IX)	121 (48,4 %)	129 (51,6 %)	250
	Leistungen nach § 24 Schwb AV: Jobcoaching, inner- u. außerb triebliche Maßnahmen	70 (55,5 %)	56 (44,5 %)	126
	Berufsbegleitung „Unterstützte Be- schäftigung“	27 (65,9 %)	14 (34,1 %)	41
Förderung der beruflichen Orientierung
Schuli- sche För- derung	KAoA-STAR	2002 (63 %)	1175 (37 %)	3178

 

Fasst man die Ergebnisse dieser statistischen Beschreibung der beruflichen Teilhabesituation zusammen, so findet sich kein Beleg für eine geschlechtsspezifische Ungleichverteilung von beruflichen Teilhabeleistungen (SGB IX) durch das LWL-Inklusionsamt Arbeit in Westfalen-Lippe.

Das ist erfreulich.

Und doch kein Anlass, sich auszuruhen.

Denn viele Fragen über das Zustandekommen der prozentualen Geschlechtsunterschiede bleiben aufgrund der fehlenden Daten⁶² ungeklärt:

–   Gibt es weniger Frauen als Männer, die in WfbMs arbeiten?

–   Gibt es weniger Frauen als Männer im arbeitsmarktnahen Übergang, weil das Angebot von passenden Arbeitsplätzen in diesem Bereich für Frauen mit Behinderung nicht vorhanden ist?

–   Gibt es weniger arbeitende Frauen mit Behinderung, die Teilhabeleistungen beantragen?

Oder gibt es mehr arbeitsfähige Frauen mit Behinderung,

–   die aus verschiedenen Gründen nicht arbeitswillig sind⁶³

–   oder sich resigniert vom allgemeinen Arbeitsleben zurückgezogen haben, weil durch überfürsorgliche familiäre Haltungen, veraltete Rollenbilder oder unpassende Arbeitsbedingungen unüberwindbare Barrieren bestehen?⁶⁴

Auch wenn die Leistungsbescheidung innerhalb des LWL- Inklusionsamts Arbeit keine offensichtliche Diskriminierung aufweist, ist zu klären, ob arbeitende, geförderte Frauen mit Behinderung am Arbeitsmarkt schlechter gestellt sind, als ihrer männlichen Kollegen.

Und auch dieser Frage ist das LWL-Inklusionsamt Arbeit nachgegangen.

Berufliche Teilhabe Frauen mit Behinderung am allgemeinen Arbeitsmarkt: gleichberechtigt oder benachteiligt?

Die „Gestelltheit“ von am Arbeitsmarkt tätigen Frauen mit Behinderung (FmB) wurde mit bundesweit gültigen Indikatoren gleichberechtigter beruflicher Teilhabe geprüft (zu solchen bundesweit gültigen Indikatoren gleichberechtigter beruflicher Teilhabe zählen Arbeitsvertragsaspekte, Arbeitsmodelle oder die Entlohnung).

Aufgrund der gefundenen statistisch bedeutsamen Gruppenunterschiede im Bereich der Übergangsförderung wurden Datensätze aus diesem Bereich aggregiert und Schlüsselmerkmale extrahiert.

Diese Schlüsselmerkmale wurden dann in Verbindung gesetzt mit den typischen Risikofaktoren für Diskriminierung, wie Alter, Geschlecht und Behinderungsart.

Zusätzlich wurden Zusammenhangsanalysen berechnet zwischen Indikatoren wie der Arbeitsvertragsbefristung⁶⁵ und diesen Merkmalen. Dabei wurden diese sowohl als einzelner Risikofaktor als auch zusammengenommen in ihrer Wahrscheinlichkeit für eine mehrdimensionale Diskriminierung geprüft. Ziel war es zu prüfen, ob es zu Benachteiligungen kommt in dem Sinne, dass Frauen mit Behinderung, die am allgemeinem Arbeitsmarkt arbeiten, schlechter gestellt sind als Männer mit Behinderung.

Den Hinweis österreichischer und europäischer Berichte von männlich-dominierten Arbeitsangeboten für Menschen mit Behinderung aufgreifend⁶⁶, wurden auch Angaben zum Betriebstyp, Betriebsgröße und Branche extrahiert.

Mit diesen zusätzlichen Berechnungen sollten Erkenntnisse darüber gewonnen werden, in welchen Betriebstypen und Branchen Frauen am allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sind und welcher Art das Arbeitsverhältnis ist.

Nicht nur, um die Frage der möglichen Benachteiligung zu klären. Ziel war hier vielmehr, die Informationslage zum Arbeitsplatzangebot und Arbeitgebern zu systematisieren. Denn nur so können diese Informationen sozialplanerisch verwertet werden , um das Arbeitsangebot frauenspezifischer zu gestalten (s.a. vorheriger Artikelabschnitt zur deskriptiven Beschreibung der beruflichen Teilhabe).

Mit dieser umfassenden Datenaufbereitung und den darauf angewandten algorithmischen Auswertungsmethoden und maschinellen Lernverfahren kann ein erfreuliches Ergebnis berichtet werden:

Frauen mit Behinderung, die in Westfalen-Lippe am allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sind und berufliche Teilhabeleistungen erhalten (SGB IX), sind nicht schlechter gestellt als ihre männlichen Kollegen.

Sowohl hinsichtlich Entlohnung, Dauer oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses finden sich keine geschlechtsspezifischen Ungleichheiten.

So verdienen Frauen mit Behinderung im Schnitt (10,9 € ± 2,01) ebenso viel wie ihre männlichen Kollegen (11,0 € ± 2,1), auch wenn insgesamt von einem niedrigen Lohnniveau gesprochen werden muss. Mit einer Dauer von 6 Jahren bestehen die Arbeitsverhältnisse der Frauen mit Behinderung im Vergleich zu den von Männern mit Behinderung (ca. 5,5 Jahre) statistisch gesehen etwas länger. Das ist durch den statistisch bedeutsamen Altersunterschied (♀ 40,1 ± 12,4 vs. ♂ 38,9 ± 12,6) zu erklären.

Insgesamt zeigt sich hier zum einen die Nachhaltigkeit der Förderleistung am allgemeinen Arbeitsmarkt. Doch vor allem wird erkennbar, dass weder das Geschlecht noch das Alter (eigentlich typische Risikofaktoren für eine Diskriminierung) negativ auf die Chancen für eine Entfristung des Beschäftigungsverhältnis wirken.

Die Daten zeigen übrigens, dass psychische und geistige Behinderungen in der vorliegenden Stichprobe häufiger bei Frauen mit Behinderung auftreten; etwas, dass auch gesamt- gesellschaftlich so berichtet wird. Und gerade psychisch beeinträchtigte Frauen erfahren häufig Diskriminierungen am allgemeinen Arbeitsmarkt (Sorger et al., 2020).

Doch trotz der geschlechtsspezifischen Häufung dieser Behinderungsart zeigen die hier vorliegenden Daten, anders als gesamtgesellschaftlich keine Benachteiligung bei Frauen mit psychischer Behinderung.

Ist nun alles, was bisherige Analysen der beruflichen Teilhabesituation von Frauen darstellen, „falsch“?

Gibt es doch keine Benachteiligung? Oder sind die vorherigen Berichte „falsch“?

Nun, in Teil 1 dieser Artikelserie wurde bereits auf die Interpretationseinschränkungen bundesweiter und internationaler Berichte eingegangen (Reinersmann, 2023).

Für die vorliegenden Daten aus Westfalen-Lippe, also für die beruflichen Teilhabeleistungen nach SGB IX, beschieden durch das LWL-Inklusionsamt Arbeit, kann geschlussfolgert werden:

Frauen mit Behinderung erfahren eine gleichberechtigte berufliche Teilhabe.

Die Art der Beschäftigung, die Dauer und die Entlohnung des geförderten Arbeitsverhältnisses unterscheiden sich nicht von denen ihrer männlichen Kollegen.

Auf diesen bundesweit gültigen Indikatoren gleichberechtigter beruflicher Teilhabe zeigte sich in den hier vorliegenden Daten kein Hinweis auf intersektionelle Diskriminierung.

Mit Bezug auf den Indikator Arbeitszeit lässt sich aber auch in Westfalen-Lippe eine reduzierte geschlechtstypische⁶⁷ Arbeitszeitverteilung festhalten.

Frauen arbeiten im Schnitt 5 Stunden weniger pro Woche als ihre männlichen Kollegen (♀ 29,5 ± 7,5 vs. ♂ 34,3 ± 6,6 Wochenstunden).

Auch hier besteht also eine mögliche Schlechterstellung der Frau – die eventuell als Benachteiligung erfahren wird (s. unten zum Erklärungsansatz Aktion Mensch).

Bundesweit wird die problematische Teilzeitbeschäftigung von Frauen bereits seit Langem, sowohl mit Blick auf Karrierewege, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Altersabsicherung diskutiert.

Unklar ist aber, was der hier beobachteten geschlechtsunter- schiedlichen Stundenzahl zugrunde liegt.

Für die Leistungsnehmer:innen aus Westfalen-Lippe lagen keine Daten zur familiären Situation oder Erwerbshistorie vor. Ebenso wenig ist klar, ob innerhalb der geförderten Arbeitsverhältnisse keine Stundenaufstockung prinzipiell möglich gewesen wäre.

Hier ist ein Erklärungsansatz für reduzierte Arbeitszeiten der Studie der Aktion Mensch e.V./Sinus Institut (2021) relevant:

Weil schwerbehinderte Frauen sich als geringer leistungsfähig einschätzen, wählen sie freiwillig eine geringere Wochenarbeitszeit (mit allen Folgen für finanzielle Absicherung und Altersrente). Allerdings wird diese eigene Wahl nicht als geschlechtsbedingte Benachteiligung empfunden.

Ob eine solche Motivation auch dem hier gefundenen Geschlechtsunterschied zugrunde liegt, das ist unbekannt (weil nicht erhoben). Erhoben wurde der Schweregrad der Behinderung zwischen Frauen und Männern: dieser unterschied sich jedoch nicht (Grad der Behinderung, GdB = 60).

Österreichische Studien offerieren noch eine andere Erklärung, nämlich, dass Frauen mit Behinderung sich oftmals aufgrund der erlebten erschwerten Arbeitsbedingungen resigniert vom allgemeinen Arbeitsmarkt zurückzögen (Sorger et al., 2020).

 

Abbildung 1 zeigt eine Verteilung der unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Art der Förderung. Grau: befristetes Arbeitsverhältnis, Dunkelgrau: unbefristetes Arbeitsverhältnis

Ob es auch in Westfalen-Lippe eine „statistisch unsichtbare“ beschäftigungsfähige resigniert zurückgezogene Gruppe gibt, ist nicht bekannt.

Allerdings waren Frauen mit Behinderung nicht nur mit weniger Wochenarbeitsstunden, sondern auch häufiger als ihre männlichen Kollegen in Inklusionsbetrieben tätig.

Inklusionsbetriebe gelten als eine Form von Arbeitsplatz, der vergleichsweise geschützte Bedingungen bietet. Sind die geringere Wochenarbeitszeit und die vermeintlich geschütztere Arbeitsplatzbedingung ggf. als Hinweis auf eine Resignation oder Rückzug vom barrierebehafteten, kompetitiv erlebten Arbeitsmarkt zu interpretieren?

Hier gilt es unbedingt, mittels qualitativer Erhebungen die Motivation und Unterstützungsbedarfe von Frauen mit Behinderung noch näher zu explorieren. Ein weiterer Erklärungsansatz könnte sich aus branchenspezifischen Zeitmodellen ergeben, die für Frauen mit Behinderung ungünstig sind (wie auch gesamtgesellschaftlich oftmals berichtet wird).

Aus der nach Branchen aufgeschlüsselten Abbildung 2 (a und b) ist zu erkennen, dass sich die bundesweiten geschlechtsspezifischen Tätigkeitsprofile und Arbeitsplatzbesetzungen auch in Westfalen-Lippe wiederfinden.

Inwiefern jedoch branchenspezifische Arbeitsbedingungen Einfluss auf die unterschiedliche Arbeitszeit oder weitere der oben berichteten Erwerbsindikatoren nehmen, konnte aufgrund fehlender Daten mathematisch nicht geprüft werden.

Wie bereits erwähnt, zeigt sich der Bedarf einer sozialplanerischen Überprüfung regional verfügbarer, vorhandener und potenzieller Arbeitsplätze, die die geschlechtsspezifischen Präferenzen⁶⁸ berücksichtigen.

Überhaupt bedarf es mehr Angaben zu den westfälischen Arbeitgebern und deren Inklusionsbereitschaft.

So wird vielfach von einer geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit auch bei grundsätzlich inklusionsbereiten Arbeitgebern und Unternehmen berichtet.

Hier überschneiden sich potenzielle Bereiche eines Diskriminierungsrisikos für Frauen mit Behinderung: veraltete Rollenbilder, geringe(re) Bereitschaft auch männlich dominierte Tätigkeitsbereiche weiblich zu besetzen, Befürchtungen über behinderungsbedingte Leistungsminderung, Voreinstellungen über reduzierte Einsatzfähigkeit aufgrund familiärer Verpflichtungen – all das wirkt nachteilig für Frauen am Arbeitsmarkt.⁶⁹

Insgesamt gilt es also unbedingt, das Arbeitgeberpotenzial auszuloten und die Arbeitsplatzbedingungen und Zeitmodelle des Arbeitsmarktes frauenspezifischer auszurichten.

Das wird jüngst auch durch den Bundeskanzler Olaf Scholz zur Lösung des Fachkräftemangels vorgeschlagen.

Es gilt die Gruppe potenzieller weiblicher Arbeitskräfte mit Behinderung in diese Bewegung mit einzubeziehen.

Einordnung der aktuellen Befunde in die allgemeine Studienlage:

Insgesamt sind die hier berichteten Ergebnisse erfreulich – und überraschend.

Denn national und international lauten die Berichte ja, dass schwerbehinderte Frauen aufgrund ihres Geschlechts und ihrer Behinderung benachteiligt sind.

Abbildung 2(a): Branchenspezifische Aufschlüsselung besetzter Arbeitsplätze

 

Abbildung 2(b): Branchenspezifische Aufschlüsselung besetzter Arbeitsplätze

Was stimmt denn nun?

Zum einen gibt es natürlich nicht nur „eine Wahrheit“, sondern immer Differenzierungen eines Sachverhaltes.

Hierauf wurde im ersten Teil der Artikelserie⁷⁰ auch eingegangen: methodische Grenzen der vorhandenen Studien und Stichprobencharakteristika, die die Allgemeingültigkeit der dort gefundenen Ergebnisse einschränken.

Allerdings ist auch die jetzige Datenlage und Auswertung nicht frei von Limitationen, die die Aussagekraft und Ergebnisrepräsentativität einschränken.

Das beansprucht dieser Bericht auch nicht.

Was ist anders?

Erstmalig wurde durch einen Träger der Eingliederungshilfe ganz explizit die berufliche Teilhabe dieses „Wohlfahrtsystems“ auf potenzielle mehrdimensionale Diskriminierung hin untersucht.

Dazu wurde der vorhandene Datenbestand systematisch und fachgerecht aufgearbeitet. Frauen mit Behinderung als statistisch unsichtbare Personengruppe⁷¹ in einer auf männliche Erwerbsarbeit ausgerichtete Datenerfassungspraxis überhaupt zahlenmäßig zu beschreiben, das ist oftmals gar nicht möglich. Ein ganz klarer Beleg für die Mehrdimensionalität der Diskriminierung von Frauen mit Behinderung.

Frauen, die Leistungen zur beruflichen Teilhabe in der Eingliederungshilfe beziehen, zahlenmäßig zu beschreiben - das ist nicht weniger schwierig:

Frauen mit Behinderung beantragen seltener Teilhabeleistungen oder überhaupt den Schwerbehindertenausweis und sind schon dadurch oft „statistisch unsichtbar, unter- oder verzerrt repräsentiert“. Zudem sind sie, wie auch Frauen ohne Behinderung, in der Heterogenität ihre Lebensläufe nicht gut abgebildet – welche Rehabilitationsmaßnahmen, berufliche Wiedereingliederungsmaßnahmen oder Fördermaßnahmen anderer Leistungsträger wurden bezogen, bevor Leistungen zur beruflichen Teilhabe aus dem SGB IX beantragt wurden? Wie viele arbeitende Frauen mit Behinderung haben eine angeborene Behinderung, wie viele haben die Behinderung erst im Verlauf des Erwerbslebens erworben? Dies gilt es zukünftig zusätzlich zu differenzieren.

Das LWL-Inklusionsamt Arbeit hat einen Anfang darin gemacht, Datenlücken zu identifizieren, um die zukünftige Datenerfassungspraxis anzupassen.

Und es hat sich – soweit nach Recherchen bekannt – als bundesweit einziger Träger der Eingliederungshilfe der Frage gestellt, ob es Zeichen von mehrdimensionaler Diskriminierung innerhalb des Eingliederungshilfesystems gibt.

Zur Klärung wurden Verbindungsanalysen zwischen Schlüsselmerkmalen⁷² und Indikatoren gleichberechtigter berufliche Teilhabe gerechnet.

Solche kontextuellen Betrachtungen gibt es bisher nicht. Das ist anders.

Und deswegen ist die Nachricht der gleichberechtigten beruflichen Teilhabe von Frauen mit Behinderung vielleicht auch „neu“ – und sie gilt nur für Westfalen-Lippe.

Belastbare Daten aus dem Rheinland, anderer Bundesländer oder zu ergänzenden SGB II- und SGB III-Leistungen lagen nicht vor. Ebenso fehlten Daten für eine Klärung weiterer möglicher Diskriminierungsbereiche⁷³, wie bspw. ein mögliches „Gender Gap Förderbudget“⁷⁴.

Vor allem fehlten und fehlen Daten über die Bedarfe von Frauen mit Behinderung selbst und Daten über (potenzielle) Arbeitgeber von Frauen mit Behinderung.

Will man den Arbeitsmarkt flexibler, zugänglicher und frauengerechter ausrichten, so braucht es hier unbedingt mehr Informationen – und Informationen sind Daten.

Österreich geht hier einen wichtigen Schritt: seit 2022 wird jährlich ein Fachtag ausgerichtet, an dem Interessensvertretungen von Frauen mit Behinderung, Frauen mit Behinderung und Arbeitgeber zusammenkommen.

Aber es gibt noch weitere Schritte zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsmarktsituation, die gegangen werden könnten und die durch die Europäische Kommission aufgelistet werden.⁷⁵

 

3.  Zusammenfassung

Frauen mit Behinderungen begegnen in vielen Teilhabebereichen einer Benachteiligung, denen andere Personen und Personen mit Behinderung nicht ausgesetzt sind. Dies trifft in besonderem Maße für ihre berufliche Teilhabe am Arbeitsmarkt zu.

Ob es Zeichen einer indirekten oder strukturellen Diskriminierung innerhalb der beruflichen Eingliederungshilfe (SGB IX) gibt, wurde nun durch das LWL-Inklusionsamt Arbeit geprüft. Erstmalig entstand so eine systematisch aufbereitete Datenlage und statistisch geprüfte Übersicht der beruflichen Teilhabe von Frauen mit Behinderung in Westfalen-Lippe.

Erfreulicherweise fanden sich in dieser Überprüfung keine offensichtlichen Hinweise für eine mehrdimensionale Diskriminierung.

Trotzdem bleibt die Notwendigkeit, die Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsmarktsituation von Frauen mit Behinderung zu verbessern.

Ein zentraler Schlüssel liegt dabei in der Datenerfassung, wie auch durch die UN-BRK in Artikel 31 gefordert. Mit der vorliegenden Aufarbeitung ist dafür die Grundlage geschaffen.

Es konnten Empfehlungen für eine effizientere Datenerfassung und Speicherung und sozialpolitische Handlungsschritte zur Verbesserung der beruflichen Inklusion von Frauen mit Behinderung erarbeitet werden.

Wenn nur ein Teil dieser Empfehlungen befolgt wird, so er- höht sich die Wahrscheinlichkeit, dass auch Frauen mit Behinderung von der derzeitigen oder der zukünftigen Bundesregierung als Teil der Lösung des Fachkräftemangels betrachtet werden.

 

Literaturverzeichnis

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Anmerkungen

46   Die hier präsentierten Daten stellen einen Auszug des gesamten Ergebnisberichtes dar. Weitere Aufschlüsselungen können gerne bei der Verfasserin angefragt werden.

47   Siehe auch den O-Ton Dr. Lunemann, Landesdirektor LWL, https:// www.lwl.org/pressemitteilungen/nr_mitteilung.php?urlID=56823 oder https:// www.sueddeutsche.de/wirtschaft/arbeitslosigkeit-muenster-verband-arbeits marktprogramm-fuer-schwerbehinderte-dpa.urn-newsml-dpa-com-20090101-230511-99-644245.

48   Aktion Mensch e.V./SINUS-Institut. 2021; 2ter und 3ter Teilhabebericht, Sonderauswertung des Mikrozensus der Bundesregierung.

49   Intersektionelle Diskriminierung oder auch Mehrfachdiskriminierung meint Diskriminierungsformen, bei denen Personen nicht nur aufgrund eines, sondern mehrerer Merkmale diskriminiert werden.

50   PE 493.006.

51   Ebenda.

52   https://www.behindertenrechtskonvention.info/statistik-und-datensammlung- 3944/#:~:text=Artikel%2031%20der%20UN%2DBehindertenrechtskonvent ion,des%20%C3%9Cbereinkommens%20auszuarbeiten%20und%20umzu setzen.

53   Die Datenbestandsprüfung und Auswertung erfolgte in Zusammenarbeit mit den Data Science Experten des Fachbereiches für Wirtschaftsinformatik der WWU Münster und dem European Research Center of Information Systems (ERCIS) Münster.

54   Werkstattbereich einschließlich Meldezahlen zu arbeitsmarktnäheren Arbeits- plätzen, Leistungen zur Übergangsförderung, den Arbeitshilfen sowie Maßnahmen zur beruflichen Orientierung.

55   https://gi.de/informatiklexikon/datenqualitaet.

56   S.a. Reinersmann, A., 2023, br 2023, 118 f.; ebd. 2.

57   Datenlücken und inkonsistente Operationalisierung von bspw. Entgelt, Arbeitszeit, Behinderungsart, Bezug weiterer oder angrenzender Leistungen durch andere Rehabilitationsträger, Lücken im Arbeitgeberprofil.

58   Verlaufsdaten über unterschiedliche Leistungsarten oder Leistungszeiträume (bspw. Verlängerungen, Wegfall dritter Rehabilitationsträger).

59   Handlungsempfehlungen zur Überprüfung der Sachlage des Robert Koch-Instituts oder im Bericht zur Sonderauswertung der Mikrozensus-Daten zur beruflichen Teilhabe.

60   Ebd. Fn. 2.

61   Sonderauswertung Mikrozensus 2013, EK VC/2007/317, ESF Factsheet Beeinträchtigung 131017, Sorger et al., 2020.

62   Referenzdaten wie personenbezogene Daten zu arbeitsunterstützenden Leistungen anderer Träger oder Leistungsdaten anderer Bundesländer fehlen, die mittels algorithmischer Verfahren und maschineller Lernmethoden geprüft werden.

63   Ebd. Fn. 2.

64   Davaki et al., 2013.

65   Arbeitsvertragsbefristungen als Indikator einer möglichen Diskriminierung, lt. § 14 Abs.2, 2a, 3 TzBfG, GB check: Antidiskriminierungsstelle des Bundes: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/startseite/startseite-node.html

66   Ebd. Fn. 15.

67   Aktion Mensch e.V./Sinus Institut, 2021.

68   Siehe auch: https://www.iwkoeln.de/studien/joerg-schmidt-welche-rolle-spie- len-persoenliche-praeferenzen-458962.html.

69   Aktion Mensch/Sinus Institut, 2021.

70   Reinersmann, A. (2023): Wie steht es um die Rechte von Frauen mit Behinderung gesamtgesellschaftlich und mit Blick auf die berufliche Teilhabe? (Teil 1). br 2023, 117ff.

71   Ebd., und siehe auch: Davaki et al., 2013, Sorger et al., 2020, Lütz, F., 2023, Teilhabeberichte 1 – 3, s. Literaturliste.

72   Schlüsselmerkmalen, die einzeln genommen bereits ein Diskriminierungspotenzial bilden, zusammengenommen die Wahrscheinlichkeit dafür aber noch erhöhen.

73   Beruflicher Beratungs- und Rehabilitationsmaßnahmen.

74   Sorger et al., 2020.

75   VC/2007/317; Davaki et al., 2013.